好き嫌いと実績とで採用方法を分ける

　人にはいろいろな役割があります。それを見誤るとトラブルの元となります。ひとつとして使う側と使われる側とで役割の違いがあります。この認識は重要です。そこでここでは役割の違いについて採用方法を例にとり、その違いを考えます。私は使う側は好き嫌いで、使われる側は実績から採用するのがいいと思います。

企業の採用

　採用は基本的にトップがします。しかし大きな会社では主に人事部がします。人事部は現場と関係のあること、意思疎通の取れていることが重要です。即ち「のりしろ」のような形であいまいな重なり合いを持つ必要があります。

　こののりしろな関係を維持しながら、ミスマッチの少ない採用をする必要があります。採用方法には好き嫌いで判断する方法と、実績で判断する方法とがあります。

採用方法

　二つあると思います。
　
　ひとつは好き嫌いで判断する方法です。従来の採用方法の多くです。好き嫌い、直観に頼りに判断します。これまでの実績はともかく可能性を考えます。ですから合わないと停滞しますが、合えば伸びます。対等な考え方をもつ、経営者として採用する場合には向きます。

　もうひとつは実績で判断する方法です。これまでしてきたことで活かせそうな部分を判断します。どこか優生学的な考え方があり、All or Nothingな考え方でもあります。採用側が「この程度」と推しはかっていることがあるのかもしれません。これには決めてかかることがあり、悪しきは悪し、蛙の子は蛙、とする部分があります。質問を一方的にしたり、高圧的な態度になりがちだと思います。手先として使える従業員を雇うのにはこれは向きます。

　前者は使う立場としての社員をとることが出来、後者は使われる立場としての社員をとることが出来ます。割合は使う立場の社員≪使われる立場の社員です。

分断する

　将来どのような形で社員や会社の成長をのぞむのかわかりませんが使う社員と使われる社員とは求められている部分が異なるため、それをどう組み合わせるかを考える必要があります。

　ちなみに私は世の中や人間関係は好き嫌いで回ることを知っているので、好き嫌いで採用したりされたりするのが好きです。人間にはそれぞれの特異性があります。ですからそれを活かして採用するすことが重要です。


それを以下を読んで考えました。
樋口弘和　新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか　光文社　2009.1です。