学校、会社、楽団など組織の成長方法

　最近では巨大な組織としてギリシャ政府が破綻（2012）しました。少し前の日本では、バブル崩壊によって山一證券や北海道拓殖銀行などの大企業がなくなり（1996、1997）ました。これら巨大組織の衰退や崩壊が起こる原因の一つは、組織が変化に対応できていないことがあるようです。この変化に対応できず崩壊してしまう組織は「何かを生み出す」組織において「回し続けられない」意味では問題です。ですからそうした問題を防ぐためには、どのような手立てを講ずればよいのでしょうか。ここでは組織の状態を二つにわけ、それぞれを記し、また組織を回し続ける方法について良策の一例を述べたいと思います。

組織のあり方とは

　組織のあり方の前提として、①変化や成長を善とするならば、安定や維持は悪である。②安定や維持を善とするならば、変化や成長は悪である。ことがそれぞれ言えます。

　最初は何もない状況から考え、組織が誕生し、①の変化の状態になります。次に時間が経つにつれ②の安定した状態になります（下図丸印まで）。そして②の安定した状態のとき（下図丸印）に組織が考え、①の状態に戻ることができるのならば、ある程度の安定の後に組織は成長を遂げ回り続けます（下図破線a）。一方、組織が考えず、頑なに②の安定した状態を維持しようするならば、ある程度の安定の後に組織は衰退し、最終的には崩壊します（下図破線b）。

図1.時間と組織規模（状態1では変化を、状態2では安定を善とした。）

変化成長ＶＳ安定維持とは何か

　組織を運営し成長させていくには、理想をいえば変化・成長と安定・維持は循環し、バランスをとるのが望ましいです。

　ただ、変化や成長には常に大きなパワーが必要となります。問題が発生した場合、なぜ？や謎？はある程度解決できるかもしれませんがそのための勉強や知識を集積せねばなりません。変化や成長することにより、外向きの力となります。
　すると誰かが組織から離れ、あるいは対立する必要のある場合もあります。加算主義や実力交渉の優位化、規則やルールからは比較的寛容です。アクションを起こし成功すれば大きく羽ばたけますが、失敗すれば終わりとなります。

　一方、安定や維持はそれ自体にパワーを必要としません。問題が発生しても、なぜ？や謎？をブラックボックスを作ることで解決した気になり、それ以上解明しようとはしません。安定や維持は成長することにより暇になり、暇が暇を生み出し内向きへの力となります。
　すると誰かが組織から離れることを赦さず、そのくせぬるま湯でぐだぐだとなります。減点主義や政治的交渉の優位化、規則やルールの縛り付けがあります。アクションは起こす必要がなく、ルールさえ守れば失敗はありません。

　ですからバランスをとる方法の具体的方法として安定時に、変化対応への準備をすることが望ましいでしょう。

誰がどのようにバランスを見極めるのか

　このバランスを判断するのは組織のトップ、と考えています。なぜなら組織を運営していく上で最も力が大きいからです。会社でしたら社長、国でしたら首相、楽団なら団長です。

　また、 組織は目的によって使われ方が変わると思います（下図）。安定や維持を目的とした組織があるのかはわかりませんが、何を目的としているのか。組織を使って何をやり遂げるのか、考える必要があります。
　やり遂げるため場合によっては組織を壊し、一から作り直す必要があるかもしれません。その際中途半端に組織を残すことは、へんなしがらみが出来るため一番よろしくないです。

図2.組織運営にあたる循環の図とそれをあらわす例（例の目的は住環境整備）

組織の一員ならどうする

　一方、現在自分が所属している組織はどうなっているのでしょう。それを判断するのには、組織に属する人それぞれの「感じる力」が必要なのだと思います。
　その「感じる力」は人間の生きる意欲のある限り、誰しも持ち、育っています。ですからその「感じる力」を使います。

　例えば今いる組織が腐っていると感じたならば、恐らく腐っているのでしょう。ですからそうした場合には自ら中心となって組織を変えるか、あるいは見限って別の組織に移るかで状況に対応する必要があると思います。


それを以下を読んで考えました。
沼上幹　組織戦略の考え方　筑摩書房　2003.3です。